Aménagement de poste et RQTH : les étapes à suivre
En 2025, près de 28 000 personnes en situation de handicap ont été maintenues dans l’emploi grâce aux interventions de l’Agefiph, du FIPHFP et de
23 October 2026
En 2025, près de 28 000 personnes en situation de handicap ont été maintenues dans l’emploi grâce aux interventions de l’Agefiph, du FIPHFP et de Cap emploi. Pour les RH, une démarche d’aménagement de poste liée à une RQTH requiert d’identifier les besoins, de coordonner plusieurs acteurs et de trouver une solution adaptée à la situation de travail de chaque collaborateur concerné. De l’échange initial au suivi de l’aménagement, découvrez les étapes à suivre pour accompagner votre collaborateur de manière structurée.
La RQTH n’est pas un préalable à toute réflexion sur l’adaptation d’un poste. Dès qu’une situation de travail devient difficile à tenir en raison de l’état de santé d’un collaborateur, des solutions peuvent être recherchées pour prévenir une dégradation de la situation et favoriser son maintien dans l’emploi.
En revanche, lorsqu’elle est obtenue et que le collaborateur choisit de la faire connaître à l’entreprise, la RQTH peut faciliter l’accès à certains dispositifs d’accompagnement et de financement, mais aussi permettre aux équipes RH ou au référent handicap d’organiser un suivi plus structuré. Dans les entreprises couvertes par un accord agréé handicap, certaines prises en charge peuvent notamment être réservées aux collaborateurs reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou engagés dans une démarche de reconnaissance, selon les règles prévues par l’accord.
Le médecin du travail reste, dans tous les cas, un interlocuteur privilégié pour évaluer les adaptations possibles.
Pour approfondir le sujet, découvrez notre article consacré à la reconnaissance RQTH et à son rôle dans l’inclusion en entreprise.
Non. Un collaborateur est libre de parler ou non de son état de santé à son employeur, et les RH n’ont pas accès à ses informations médicales. Le ministère du Travail rappelle d’ailleurs qu’il n’est pas obligé d’évoquer son état de santé avec son employeur.
S’il se sent à l’aise pour évoquer sa situation ou sa RQTH, cette démarche peut néanmoins faciliter la mise en place d’aménagements de poste ou d’horaires, ainsi qu’un suivi plus structuré par les équipes RH ou le référent handicap.
L’échange peut alors se concentrer sur l’essentiel : les difficultés rencontrées dans le cadre professionnel et les adaptations susceptibles de faciliter son activité, sans entrer dans le détail du diagnostic.
Vous accompagnez un collaborateur dans ses démarches ? Retrouvez également notre ressource pour faciliter les démarches RQTH.
L’article L. 5213-6 du Code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins d’une situation concrète, pour permettre notamment à un travailleur en situation de handicap de conserver son emploi et de l’exercer dans des conditions adaptées.
Ces mesures ne doivent toutefois pas représenter une charge disproportionnée, notamment au regard des aides mobilisables. Le refus de mettre en place des mesures appropriées peut, selon la situation, être constitutif d’une discrimination.
Lorsqu’un collaborateur signale une difficulté dans son quotidien professionnel, le premier réflexe côté RH est de comprendre dans quelles situations de travail elle se manifeste.
Il peut s’agir, par exemple :
L’objectif est de comprendre ce qui complique l’activité du collaborateur, pas d’établir un diagnostic. Pour structurer cette première étape, l’échange peut prendre la forme d’un entretien dédié, éventuellement précédé d’un questionnaire de pré-évaluation permettant de faire émerger les situations les plus problématiques et de préparer les points à approfondir ensemble.
Pour avancer, quelques questions simples peuvent aider : dans quelles situations la difficulté apparaît-elle ? À quelle fréquence ? Quelles conséquences a-t-elle sur le travail ? Qu’est-ce qui pourrait faciliter l’activité ?
Une fois les difficultés identifiées, le médecin du travail devient un interlocuteur clé. Son rôle est d’évaluer la situation au regard de l’état de santé du collaborateur et de son environnement professionnel, puis de formuler des préconisations adaptées.
Ces préconisations peuvent concerner :
Pour les RH, l’enjeu est alors de faire le lien entre ces préconisations et la réalité du terrain. Cela implique de transmettre les informations utiles sur le poste, de coordonner les interlocuteurs concernés et de préparer la mise en œuvre de l’aménagement.
Autrement dit, le RH et le référent handicap ne construisent pas la solution seuls : ils créent les conditions pour qu’elle soit adaptée, réalisable et mise en œuvre de manière cohérente avec les différents acteurs concernés.
Après avoir identifié les difficultés et recueilli les préconisations du médecin du travail, il faut observer la façon dont fonctionne le poste au quotidien.
Cette analyse ne s’arrête pas à la fiche de poste. Elle peut porter sur :
Il s’agit de repérer dans quelles conditions les difficultés apparaissent afin de rechercher un aménagement cohérent avec l’activité du collaborateur et le fonctionnement de l’entreprise.
Certaines situations peuvent nécessiter une analyse plus approfondie. Une étude ergonomique, dispositif qui a notamment succédé à l’ancienne EPAAST (Étude préalable à l’aménagement et à l’adaptation des situations de travail), peut alors être mobilisée pour observer le travail, comprendre les difficultés rencontrées et identifier des pistes concrètes d’adaptation.
Cette prestation, destinée notamment aux situations complexes, peut être sollicitée par l’intermédiaire de Cap emploi, du service de prévention et de santé au travail ou d’autres acteurs habilités.
Dans le cas d’un trouble de l’audition, souvent associé à un handicap invisible, analyser le poste permet d’aller au-delà du constat initial. Deux collaborateurs présentant une baisse d’audition comparable peuvent avoir des besoins très différents selon leurs missions, leur environnement et leurs habitudes de travail.
Il est donc utile d’observer ce qui influence réellement les échanges : la distance entre les interlocuteurs, le nombre de personnes présentes, le niveau de bruit ambiant, les supports utilisés ou encore la place de l’oral dans l’activité professionnelle.
Cette analyse aide à déterminer sur quels leviers agir, sans présumer à l’avance de la solution à mettre en place. L’aménagement peut ainsi être pensé à partir du quotidien du collaborateur et de ses usages réels.
Vous souhaitez approfondir les solutions envisageables ? Retrouvez notre article consacré à l’aménagement de poste RQTH pour les troubles de l’audition.
Une fois la situation analysée, l’aménagement peut être construit avec les personnes concernées. Le collaborateur doit rester au cœur de la démarche : son expérience permet de vérifier que les pistes envisagées correspondent réellement à son quotidien professionnel et aux difficultés rencontrées.
Plusieurs interlocuteurs peuvent être mobilisés :
Tous n’ont pas vocation à intervenir systématiquement. L’enjeu est surtout de mobiliser les bonnes compétences au bon moment, en fonction du contexte.
Une fois les pistes identifiées, il reste à vérifier leur faisabilité, leur financement et les conditions concrètes de leur mise en œuvre.
Besoin d’y voir plus clair sur le rôle de chacun ? Consultez notre ressource consacrée aux principaux acteurs du handicap auditif.
Une fois plusieurs pistes identifiées, il s’agit de retenir celle qui répond le mieux aux besoins du collaborateur et aux caractéristiques de son poste.
Plusieurs critères peuvent être pris en compte :
Lorsque c’est possible, une phase de test peut aussi être utile. Elle permet de vérifier, dans les conditions réelles de travail, que l’aménagement apporte bien l’amélioration recherchée avant de le pérenniser.
Cap emploi, l’Agefiph et le FIPHFP peuvent intervenir à différents moments de la démarche.
Cap emploi accompagne les personnes en situation de handicap et les employeurs, notamment pour rechercher des solutions de maintien dans l’emploi et identifier les dispositifs mobilisables.
L’Agefiph intervient principalement dans le secteur privé, tandis que le FIPHFP accompagne les employeurs publics dans les trois versants de la fonction publique. Tous deux peuvent contribuer au financement de certains surcoûts liés à la compensation du handicap, notamment dans le cadre d’un aménagement de poste.
Dans les entreprises couvertes par un accord agréé handicap, des financements internes peuvent également être mobilisés pour certains aménagements, selon les règles prévues par l’accord et la situation du collaborateur.
L’intérêt, côté RH, est donc de se renseigner suffisamment tôt afin d’identifier les accompagnements et financements adaptés à la situation.
Vous devez organiser un aménagement de poste ? Téléchargez notre checklist pour suivre chaque étape, de l’identification du besoin jusqu’au suivi de la solution mise en place.
Certaines solutions peuvent rester complexes à déployer, notamment en raison de leur coût, de contraintes techniques ou de leur impact sur l’organisation.
Lorsque ces difficultés persistent malgré les adaptations étudiées et les aides mobilisables, la question de la charge disproportionnée peut alors se poser.
Cette notion désigne une situation dans laquelle les efforts nécessaires pour mettre en œuvre une mesure d’aménagement seraient excessifs au regard du contexte, après prise en compte notamment des aides disponibles.
L’article L. 5213-6 du Code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures appropriées permettant au travailleur handicapé de conserver ou d’exercer son emploi, sauf si ces mesures représentent une charge disproportionnée. Les aides financières mobilisables doivent notamment être prises en compte dans cette appréciation.
En pratique, une première difficulté de mise en œuvre ne signifie donc pas que la démarche s’arrête. Il peut être nécessaire d’adapter la solution envisagée, d’en étudier une autre ou de solliciter un accompagnement complémentaire.
Une fois l’aménagement installé ou la nouvelle organisation déployée, il est utile de prévoir rapidement un premier point avec le collaborateur concerné. Ce temps d’échange permet d’observer comment la solution s’intègre réellement dans son quotidien et d’identifier d’éventuels ajustements.
Quelques questions simples peuvent guider cet échange :
Pour structurer ce suivi, plusieurs points peuvent être prévus : au moment de l’installation ou de la mise en place, afin de vérifier que tout fonctionne correctement sur le poste de travail ; environ deux semaines plus tard, pour recueillir les premiers retours d’usage ; puis autour de trois mois, pour vérifier que l’aménagement est réellement utilisé et qu’il répond toujours au besoin identifié.
Ces différents temps permettent d’évaluer à la fois l’efficacité de la solution, son utilisation réelle et les éventuels ajustements à prévoir.
Un aménagement n’est pas nécessairement figé dans le temps. Les missions peuvent évoluer, de nouveaux outils être déployés, l’organisation du travail changer ou les besoins du collaborateur se modifier.
L’Agefiph recommande d’ailleurs d’organiser un suivi régulier des collaborateurs en situation de handicap ou rencontrant des difficultés de santé afin d’anticiper les situations susceptibles de fragiliser leur maintien dans l’emploi.
Mieux vaut donc conserver des temps d’échange dans la durée, sans attendre qu’une nouvelle difficulté apparaisse. Ces évolutions peuvent conduire à ajuster l’aménagement existant, à solliciter de nouveau le médecin du travail ou à envisager une autre forme de compensation.
Le fonctionnement de l’aménagement peut également être abordé lors des points de suivi liés au handicap, le référent handicap restant disponible en cas de besoin ou de réévaluation.
L’enjeu est de conserver un aménagement en phase avec la réalité du poste et l’évolution des besoins du collaborateur.
Un aménagement de poste efficace se construit rarement en une seule décision. Il se précise au fil des échanges, des préconisations, des ajustements et du retour du collaborateur.
Pour les RH, l’essentiel est de structurer la démarche tout en conservant une approche individualisée : l’aménagement doit rester adapté au poste, au quotidien professionnel et aux besoins de la personne concernée.
En matière de handicap auditif, cette analyse est particulièrement importante pour identifier les adaptations réellement utiles.
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Non. Un aménagement peut être envisagé sans attendre l’obtention d’une RQTH lorsque l’état de santé d’un collaborateur nécessite une adaptation de ses conditions de travail. La RQTH peut toutefois faciliter l’accès à certains dispositifs d’accompagnement et de financement destinés à compenser le handicap.
Non. Un collaborateur n’est pas obligé d’informer son employeur de sa RQTH ni de lui communiquer des informations sur son état de santé. S’il le souhaite, il peut néanmoins évoquer sa situation afin de faciliter la recherche de solutions correspondant à ses besoins professionnels.
Le médecin du travail évalue la situation du collaborateur au regard de son état de santé et de son environnement professionnel. Il peut formuler des préconisations concernant le poste, l’organisation, les horaires ou certains outils afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Plusieurs acteurs peuvent intervenir selon la situation : le médecin du travail, le référent handicap, Cap emploi, l’Agefiph ou encore le service de prévention et de santé au travail. Leur rôle peut concerner l’analyse du besoin, la recherche de solutions, l’orientation vers les bons dispositifs ou la mobilisation d’aides financières.
L’employeur peut prendre en charge tout ou partie de l’aménagement. Des aides peuvent aussi être mobilisées : Agefiph dans le secteur privé, FIPHFP dans le secteur public, ou financements internes prévus par certains accords agréés handicap. Cap emploi peut aider à identifier les dispositifs adaptés.
L’employeur doit rechercher les mesures appropriées permettant au travailleur en situation de handicap de conserver ou d’exercer son emploi. Un aménagement peut toutefois ne pas être retenu s’il représente une charge disproportionnée, après prise en compte notamment des aides disponibles. Une difficulté de mise en œuvre ne suffit donc pas, à elle seule, à mettre fin à la démarche.
Il n’existe pas de solution unique : les adaptations dépendent du poste, de l’environnement et des difficultés rencontrées. Elles peuvent par exemple inclure des outils de transcription, le sous-titrage des visioconférences ou des solutions technologiques facilitant la communication, en complément d’ajustements organisationnels ou environnementaux.
Il n’existe pas de délai unique. La durée dépend de la situation, des préconisations du médecin du travail, de la complexité de l’aménagement, des éventuels financements à mobiliser et des délais de mise en œuvre. L’essentiel est d’engager la démarche rapidement et de maintenir le dialogue avec le collaborateur tout au long du processus.
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