En entreprise, suivre une conversation en réunion, comprendre une consigne à distance ou travailler dans un open space bruyant peut vite devenir un défi lorsqu’on est concerné par un trouble auditif.
9,8 millions de personnes en emploi en France se disent concernées par une gêne auditive, 8,5 millions par des acouphènes, et 6,4 millions par des problèmes de surdité. Des situations encore trop souvent invisibles, mais bien réelles.
Dans les environnements bruyants, ces troubles peuvent accentuer les difficultés de compréhension de la parole : d’après l’IFOP, 45 % des actifs estiment que le bruit au travail à des répercussions sur leur audition et 33 % signalent des difficultés de compréhension de la parole. À la clé, des incompréhensions, une fatigue cognitive importante et un risque de repli relationnel. Pourtant, la moitié des collaborateurs concernés ne disposent pas de l’équipement adapté.
Face à ce constat, la reconnaissance RQTH et l’aménagement de poste offrent aux RH des solutions concrètes pour agir.
Dans cet article, découvrez comment créer un environnement de travail réellement inclusif, grâce à un cadre structurant, des outils adaptés et un accompagnement dans le temps.
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ouvre l’accès à des aménagements de poste, à un accompagnement adapté et à des soutiens financiers ciblés.
Côté RH, elle facilite la mise en œuvre d’une politique handicap concrète, tout en apportant un cadre de dialogue structuré. En clarifiant les besoins et les possibilités d’ajustement, la RQTH permet de mieux gérer les situations de handicap au travail.
🔗 Pour approfondir le sujet de la RQTH en entreprise, consultez notre article dédié : La reconnaissance RQTH, un levier d’inclusion et de soutien en entreprise.
En France, 10 % de la population, soit plus de 6,8 millions de personnes, souffrent de troubles auditifs allant de pertes légères à sévères. Les troubles de l’audition restent complexes à déceler et à traiter de part les différents types de baisses d’audition et causes, ce qui va rendre leur inclusion plus délicate.
Le handicap auditif est dit invisible : il ne se voit pas, mais ses répercussions sont bien réelles. Difficulté à suivre une conversation, isolement progressif, fatigue cognitive, baisse d’estime de soi… Autant d’impacts qui peuvent altérer la qualité de vie au travail sans signe extérieur.
Nombreux sont les collaborateurs qui hésitent à évoquer leur situation, par peur du regard des autres, ou parce qu’ils minimisent leur gêne. C’est pourquoi la reconnaissance officielle via la RQTH est une étape clé, à la fois pour libérer la parole et enclencher des actions concrètes.
Ce silence a un prix : près de 3 personnes sur 4 estiment que leur handicap a été un frein dans leur parcours professionnel. Sans reconnaissance ni adaptation, le risque de désengagement ou de départ augmente, souvent sans que les causes soient identifiées.
L’article L5213-6 du Code du travail impose à l’employeur de mettre en place des aménagements raisonnables pour garantir l’accès, le maintien et l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap.
Dans le cas du handicap auditif, cela comprend un environnement de communication inclusif, des outils adaptés ou des ajustements organisationnels.
La reconnaissance RQTH facilite l’identification de ces besoins et leur mise en œuvre.
Tout aménagement de poste pertinent commence par une démarche de dialogue. Chaque situation de perte auditive est unique et dépend de la nature du trouble, de l’environnement de travail, des tâches réalisées, des habitudes de communication… Rien ne peut être décidé unilatéralement.
Le collaborateur est au cœur de la démarche, mais c’est la coordination fluide entre les RH, le référent handicap et le médecin du travail qui permet de poser le bon cadre et les bons repères. L’intervention d’un expert externe peut renforcer cette dynamique si nécessaire. Cette co-construction évite les maladresses et renforce l’efficacité des solutions mises en place. Cette implication renforce le sentiment de reconnaissance et la pertinence des aménagements mis en œuvre.
Voici quelques exemples de questions pour vous accompagner dans l’identification des besoins du collaborateur :
Les environnements collectifs sont souvent les plus problématiques pour une personne malentendante. En open space, le bruit ambiant peut brouiller les échanges. Prévoir un bureau plus calme, des panneaux acoustiques ou des règles de communication écrites peut aider à créer un espace plus fonctionnel. Pour faciliter les échanges, il est recommandé d’utiliser un tableau blanc ou un chat d’entreprise pour communiquer par écrit. Il est également important de placer le collaborateur à un endroit stratégique afin qu’il bénéficie d’une bonne lumière et d’une vision d’ensemble sur ses collaborateurs.
Les réunions — physiques ou en visioconférence — doivent être accessibles :
Au téléphone, les solutions passent par :
Ces ajustements sont simples à mettre en place, mais nécessitent une vraie prise en compte des situations individuelles.
Le poste de travail lui-même peut être modifié sans bouleverser l’organisation.
Parmi les solutions fréquemment utilisées :
Ces outils doivent être choisis en fonction du poste occupé et faire l’objet d’une évaluation partagée, en lien avec le médecin du travail.
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter la fiche pratique de l’Agefiph sur les aménagements de postes.
L’aménagement ne se résume pas à “mettre en place une solution et passer à autre chose”. Le handicap auditif peut évoluer avec le temps — progressivement ou soudainement — et les besoins du collaborateur aussi.
Il est donc indispensable de programmer des points réguliers pour ajuster ce qui doit l’être : confort d’usage, utilité des dispositifs, éventuelles nouvelles contraintes.
Ce suivi dans la durée permet d’éviter l’isolement ou la démotivation, en montrant au collaborateur que l’entreprise s’inscrit dans une logique d’accompagnement. Le manager a ici un rôle-clé : celui d’observer, d’écouter, et d’ouvrir l’espace à la réévaluation sans jugement.
Dans un marché de l’emploi encore peu inclusif, le taux de chômage des personnes sourdes est estimé à 39 %, soit trois à quatre fois plus que la population entendante. L’aménagement de poste est donc un levier puissant pour favoriser le maintien durable dans l’emploi et éviter les ruptures évitables.
Réussir un aménagement de poste, c’est d’abord mobiliser les bons acteurs au bon moment. Chacun a un rôle spécifique à jouer dans un cadre de coopération.
L’aspect financier ne doit pas être un frein à l’inclusion. Il existe plusieurs aides pour compenser les coûts liés aux adaptations nécessaires, à condition de disposer d’une RQTH.
Parmi les principales possibilités :
Zoom sur… les accords handicap
Certaines entreprises signent un accord agréé avec l’Agefiph, leur permettant de transformer leur contribution OETH en actions concrètes en faveur du handicap.
Ces accords, d’une durée de 3 ans (renouvelables une fois), donnent accès à un budget dédié à investir dans cinq grands axes :
Ces accords sont validés par la Dreets. Le budget alloué doit être intégralement utilisé pendant la période : à défaut, le solde est versé à l’Urssaf.
À noter : le dispositif “100 % Santé” permet, sous certaines conditions, de bénéficier d’appareils auditifs entièrement pris en charge (classe I), grâce à la complémentaire santé et à l’Assurance maladie. Un levier souvent méconnu, qui peut faciliter l’accès aux aides auditives nécessaires à l’adaptation du poste.
Pour information, les démarches peuvent parfois être longues. Mieux vaut anticiper et s’entourer d’interlocuteurs compétents pour éviter les blocages ou refus liés à une mauvaise formulation du besoin.
Comprendre, c’est déjà inclure. Une grande partie des difficultés rencontrées par les collaborateurs malentendants provient de la méconnaissance ou de maladresses involontaires. Pour y remédier, il est essentiel de proposer des actions de sensibilisation adaptées aux réalités du terrain.
Cela peut prendre la forme :
Inclure les managers dans ces démarches est primordial : ils sont les premiers relais de comportements inclusifs dans l’équipe. Ces actions permettent de poser un cadre clair, d’ouvrir les discussions et de renforcer la coopération au quotidien.
L’inclusion commence aussi par la prévention. Trop souvent, les nuisances sonores sont tolérées jusqu’à devenir problématiques. Pourtant, elles impactent bien au-delà de la gêne auditive : fatigue, irritabilité, erreurs de communication…
D’après l’IFOP-JNA (2023), 52 % des actifs se disent gênés par le bruit au travail, et 78 % n’ont jamais bénéficié d’un dépistage auditif en entreprise. Intégrer la santé auditive dans les actions de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), c’est protéger l’ensemble des collaborateurs.
Quelques pistes simples :
Ces initiatives montrent que l’entreprise ne se contente pas d’adapter en cas de troubles, elle anticipe.
Et si l’aménagement de poste n’était plus l’exception, mais la règle ? Admettre que chacun peut avoir besoin d’adaptation à un moment donné, c’est faire de la flexibilité un pilier de gestion RH.
En rendant visibles les effets concrets des aménagements, l’entreprise encourage aussi d’autres collaborateurs à faire reconnaître leur situation. Lorsqu’un salarié voit qu’une RQTH débouche réellement sur un soutien tangible, il est plus enclin à entamer la démarche, ce qui contribue aux objectifs d’emploi et de maintien dans l’entreprise.
Un collaborateur mieux soutenu, c’est un professionnel plus serein, plus engagé, et mieux intégré. L’inclusion devient alors un réflexe collectif, pas un geste isolé.
Adapter un poste de travail pour un collaborateur malentendant, ce n’est pas cocher une case : c’est inscrire son accompagnement dans la durée et l’inclure pleinement dans la vie de l’entreprise.
De la reconnaissance RQTH à l’ajustement des outils et des espaces, chaque action renforce l’inclusion, la performance collective autant que la qualité de vie au travail.
84 % des DRH considèrent désormais l’inclusion comme une priorité stratégique, et 80 % des salariés attendent un engagement fort de la part de leur entreprise : l’aménagement de poste devient alors un levier d’alignement concret entre valeurs et actions.
Un aménagement bien pensé, c’est bien plus qu’une obligation : c’est un signal fort d’engagement et de respect.
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